Наемные труженики. рабочее законодательство. забастовки.

Наемные труженики. Рабочее законодательство. Забастовки — История России с древнейших времен до наших дней

Общественным (социальным) движением называют исторические явления, в которых задействованы большие группы людей. Такие движения непосредственно влияют на политическую обстановку в стране и отражаются на ходе событий.

Подобные явления существовали на всем протяжении истории человечества. Вызывались они конкретными историческими причинами и имели различные последствия.

Но всегда и везде существовали факторы, определяющие и характер общественного движения и его цели.

Среди этих тружеников существовало две основные группы: те, кто в той или иной роли занят был делами управления и обслуживания производства (техники, бухгалтеры, счетоводы и т. д.), и те, кто непосредственно работал на станках, машинах, в шахтах, кто строил железные дороги, дома, корпуса промышленных предприятий.

Эта вторая – группа трудившихся на найму – была наиболее многочисленной и составляла подавляющую часть тех, кто относился к рабочему классу (латинское слово «classis» означает разряд).

Ко времени воцарения последнего царя Николая II, к концу 1894 г., в России насчитывалось около 1,5 млн рабочих, составлявших чуть более 1,2 % населения. Через двадцать лет число рабочих на фабриках и заводах превысило 4 млн человек. Это были так называемые «профессиональные рабочие» – люди, занятые исключительно трудом по найму и добывавшие себе средства к жизни таким путем.

Однако существовала несравненно более многочисленная категория населения, которых называли «сезонниками».

Это были люди, работавшие на селе и одновременно с ведением личного хозяйства нанимавшиеся на короткий срок подрабатывать в других хозяйствах или промышленных заведениях (сбор фруктов, свеклы, картофеля, табака, строительство железных дорог и т. д.).

Наиболее значительную часть «сезонников» составляли крестьяне, уходившие с осени в города, где и трудились, как правило, на низкооплачиваемой работе, вплоть до наступления весенней посевной.

Их называли «отходниками».

Когда говорят о рабочем классе, то в первую очередь имеют в виду именно профессиональных рабочих. Для определения этой же группы иногда используется и понятие «пролетариат» (латинское слово «proletarius» означает «беднейший»), которое в настоящее время является устаревшим.

существовала развитая система медицинского и социального обеспечения, но в целом в России жизненный уровень рабочих уступал западноевропейскому.

При сопоставлении абсолютных величин заработной платы необходимо обязательно учитывать и такие факторы, как стоимость продовольствия и стоимость жилья, а они в России были в общем существенно ниже, чем в большинстве других стран.

Принимая законы, определявшие права и обязанности различных групп населения, правительство России не обходило вниманием и наемных тружеников.

В Западной Европе подобный закон появился полвека спустя. В 1785 г.

Екатерина II утвердила закон, установивший шестидневную рабочую неделю и запрещавший на казенных (государственных) предприятиях ночной труд женщин и детей.

В 1882 г. в России было запрещено использовать на производстве детей до 12 лет, а для детей от 12 до 15 лет устанавливался 8-часовой рабочий день. В 1885 г. была запрещена работа подросткам до 17 лет и женщин в ночное время. Работа по воскресеньям и в дни государственных праздников категорически не допускалась.

В 1903 г. был введен закон, обязывавший хозяев предприятий вознаграждать рабочих за каждый несчастный случай на производстве, даже если его виновником был сам рабочий. Это вознаграждение составляло ⅔ зарплаты в случае потери трудоспособности и ½ зарплаты во всех иных случаях. Если рабочий погибал, то предприниматель обязан был платить его вдове и детям пенсию.

В 1912 г. появился Закон о страховании рабочих, в соответствии с которым рабочий мог получать бесплатную медицинскую помощь (при болезни ему полностью оплачивалось 27 дней в году), а в случае увечья – денежные выплаты в размере от ¼ до ⅔ заработка.

В случае смерти рабочего его деньги получала вдова и дети.

После принятия этого закона президент США Уильям Тафт заявил на приеме делегации из России: «Ваш император создал такое совершенное рабочее законодательство, каким ни одно демократическое государство похвастаться не может».

К началу 80-х гг. XIX в. продолжительность рабочего дня на различных промышленных предприятиях и в различных районах империи составляла 11–12 часов в день, в середине 90-х гг. снизилась до 10–11 часов, а к 1913 г. до 9–10 часов (на некоторых предприятиях к этому времени существовал и 8-часовой график работ).

Продолжительность рабочего дня в промышленно-развитых странах в начале XX в. была примерно на один час ниже. Для врагов России это являлось одним из поводов обвинять царское правительство «в антинародной политике».

Однако «профессиональные разоблачители» при этом умалчивают о другом факте: годовая продолжительность рабочего времени в России была существенно меньше, чем в странах «капиталистического прогресса».

Так, в 1897 г. рабочий был занят на производстве в России не более 2592 часов в год (в отдельных отраслях этот показатель был еще ниже), в то время как в Соединенных Штатах Америки продолжительность рабочего времени составляла 2700 часов в год.

Это объяснялось просто: в России (не считая воскресных дней) существовало 17 государственных праздников (церковных и светских), когда предприятиям запрещалось работать (продолжительность каждого праздника была различной – от одного до нескольких дней).

Такого числа нерабочих дней не имела ни одна другая страна.

пределы среднего заработка повысились: минимальный составлял 22, а максимальный – 80 рублей в месяц. Сведения о заработной плате некоторых категорий рабочих Москвы и Петербурга можно получить из нижеследующих данных.

Из приведенных ниже показателей видно, что даже низкооплачиваемые рабочие могли позволить покупать себе продукты в необходимом количестве. Причем здесь приведены данные по двум центральным городам, где продукты были самыми дорогими. В остальных местах цены были значительно ниже.

Таблица 1. Дневной заработок рабочих в 1913 г. (в коп.)

Современному человеку эти цифры мало о чем говорят. Чтобы их «оживить», рассмотрим данные о стоимости важнейших продуктов питания:

Таблица 2. Стоимость продуктов в 1913 г. (в коп.)

Рабочий, поступив работать на фабрику или завод, получал место в бараке или казарме, семейные же, как правило, обеспечивались отдельной комнаткой. Эти условия особо оговаривались в законе.

Предприниматели, стремившиеся в первую очередь получить максимальную прибыль (прибыль – главный стимул любого капиталистического производства), всячески старались уменьшить издержки (расходы) производства.

Способов для этого было несколько (внедрение передовой техники, повышавшей выпуск продукции, переход к энергосберегающим технологиям, обеспечение производства более дешевым сырьем, установление надежных связей с потребителями и т. д.).

Однако одним из главных путей снижения затрат было уменьшение расходов на рабочую силу. Тут или надо было закупать экономичную технику, таким способом сокращая число занятых на производстве, или уменьшать расценки (зарплату). Нередко предприниматели прибегали именно к последнему способу.

Хотя закон запрещал сокращать зарплату, капиталисты находили обходные пути.

Государственная власть стремилась пресечь произвол предпринимателей. С этой целью в 1882 г.

распоряжением Александра III была учреждена Фабричная инспекция, обязанная наблюдать за исполнением на промышленных предприятиях рабочего законодательства. Нарушителям грозили штрафы.

Эта государственная служба формировалась постепенно, а ее сотрудники («инспекторы») не везде и не всегда могли уследить за всеми нарушениями, допускаемыми хозяевами.

Рабочие выдвигали хозяевам требования улучшить свое положение: повысить расценки, отменить штрафы, выплатить пособия пострадавшим на производстве.

Такие требования назывались экономическими, и именно их рабочие в большинстве случаев и выдвигали.

Крупнейшей забастовкой XIX в. стала Морозовская стачка, в которой участвовало около 8 тыс. человек. Она произошла на ведущем предприятии хлопчатобумажной отрасли – «Товариществе Никольской мануфактуры Саввы Морозова сын и К°». Фабрики Товарищества располагались в местечке Никольское во Владимирской губернии около села Орехово (ныне – город Орехово-Зуево). События начались 7 (20) января 1885 г.

Однако очень быстро движение стало перерастать в погром фабричных корпусов, здания управления, домов и квартир администрации. Владелец фирмы Т. С.

Морозов сразу же обратился за помощью к губернатору, посылая панические телеграммы: «Рабочие бунтуют, бьют стекла, разбили в школе, конторе директора, разбита харчевая лавка»; «На фабрике положительно бунт, толпы рабочих ничем и никем не сдерживаются, представляют опасность для жизни живущих».

Хозяин требовал присылки войск. Войска были присланы, и рабочие беспорядки были окончательно прекращены лишь через десять дней после начала.

Через год активные участники Морозовской стачки предстали перед судом. Им было предъявлено обвинение по 101 пункту. Процесс превратился в крупную общественную акцию, за ним наблюдали во многих местах России.

Речи участников, защитников и обвинителей воспроизводились и комментировались многими газетами. Произвол хозяев и правовое бесправие рабочих вскрылись в полной мере.

Процесс закончился совершенно неожиданно для хозяев и обвинения: коллегия присяжных оправдала обвиняемых по всем пунктам. Вердикт присяжных известный публицист и писатель М. Н.

Катков на страницах «Московских ведомостей» писал о «101 салютационном выстреле в честь показавшегося на Руси рабочего вопроса». Видный консервативный деятель оказался прав. Рабочий вопрос начинал входить в разряд наиболее острых социальных вопросов.



Источник: https://trojden.com/students/russian-history/russian-history-old-times-our-days-morozova-2016/246

Забастовка работников

Работникам законом гарантируется право на забастовку, то есть временный добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей (ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, абз. 13 ч. первой ст. 21, ч. четвертая ст. 398 ТК РФ).

Забастовка является одним из способов разрешения коллективного трудового спора (ч. первая ст. 409 ТК РФ).

То есть, поводом для забастовки могут стать неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам:
– установления и изменения условий труда;
– заключения, изменения и выполнения коллективных договоров;

– отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Таким образом, коллективный спор всегда связан с публичными разногласиями, обсуждением, установлением или изменением каких-либо правил (апелляционное определение Верховного Суда РФ от 25 мая 2015 г. № 3-АПГ15-2). Этим он отличается от индивидуального трудового спора, который возникает при нарушении прав отдельных работников и предполагает применение уже установленных норм.

Предметом забастовки не могут быть требования, которые связаны исключительно с невыплатой заработной платы.

Приостановка работы в связи с невыплатой заработной платы более 15 дней по статье 142 ТК РФ не является забастовкой. Это форма самозащиты работниками своих прав (ст. 142, абз. 2 ч. второй ст. 352 ТК РФ).

Мероприятия предшествующие забастовке

Забастовке работников предшествуют определенные мероприятия. Если работники нарушат требования, которые закон предъявляет к одному из этапов, работодатель может потребовать признать забастовку незаконной.

Выдвижение требований

Коллективный трудовой спор начинается с того, что работники и их представители выдвигают свои требования, утверждают их на собрании или конференции, фиксируют в письменном виде и направляют работодателю .

Такое собрание будет правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция – если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Если провести собрание или конференцию невозможно, то профсоюзная организация может утвердить свое решение, собрав больше половины подписей сотрудников в свою пользу (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

Рассмотрение требований

Работодатель должен рассмотреть требования работников и принять по ним решение. На это у него есть два рабочих дня. Решение нужно оформить в письменной форме и направить в соответствующий представительный орган сотрудников. Если работодатель не согласится с требованиями работников либо не сообщит им о своем решении, возникает коллективный трудовой спор.

Примирительные процедуры

Наличие коллективного спора не дает сотрудникам права сразу начать забастовку. Это крайняя мера воздействия на работодателя. Нужно попытаться разрешить спор при участии примирительной комиссии, посредника или трудового арбитража.

Примирительная комиссия состоит из равного количества представителей с одной и другой стороны. Решение о создании примирительной комиссии работодатель оформляет приказом, а представитель работников – решением . Третьи лица или сторонние организации туда не включаются.

Комиссия может вынести решение, а может не достичь согласия. В таком случае стороны должны перейти к переговорам о приглашении посредника или передаче спора в трудовой арбитраж. Однако и эти переговоры не всегда результативны.

Бывает, что работники или работодатель уклоняются от участия в каждой процедуре. Это является основанием для последовательного перехода к следующей стадии. Если в итоге спор не рассмотрел даже трудовой арбитраж, то считается, что примирительные процедуры не привели к решению разногласий.

В приведенной ситуации суд, скорее всего, признает забастовку незаконной, поскольку ее объявили без примирительных процедур ( определение Верховного Суда РФ от 7 сентября 2012 г. № 83-АПГ12-5).

Порядок принятия решения о забастовке

Работники могут принять такое решение в случаях, когда:
– примирительные процедуры не привели к решению коллективного трудового спора;
– работодатель не выполняет соглашения, которые достигнуты сторонами в ходе разрешения спора;
– работодатель не исполняет решение трудового арбитража.

Решение о проведении забастовки принимают не менее половины работников на собрании или конференции. Что касается кворума, то здесь действуют те же правила, что и для утверждения требований.

На собрании обязательно присутствие более половины от общего числа работников, а на конференции – не менее двух третей делегатов.

Если провести собрание или конференцию невозможно, то профсоюз может утвердить решение, собрав больше половины подписей работников в поддержку проведения забастовки. Отсутствие необходимого количества подписей также служит основанием для признания забастовки незаконной ( определение Верховного Суда РФ от 28 марта 2014 г. № 33-АПГ14-3).

Роль представительного органа работников

Его роль заключается в том, что он выдвигает предложение о проведении забастовки. Объявить забастовку самостоятельно он не вправе. Однако это требование часто нарушается представителями работников.

Предупреждение о забастовке

Предупреждение о забастовке должно быть облечено в письменную форму. На практике документ оформляют в виде решения о забастовке или протокола общего собрания или конференции работников, на которой это решение принималось. Работодателю обычно направляют копию решения или протокола.

Копия должна быть направлена не позднее пяти рабочих дней до начала забастовки. Нарушение этого срока влечет признание ее незаконной.
Работодатель, который получил копию решения или протокола, должен проверить в нем наличие обязательных сведений .

Если какое-то из них отсутствует, суд признает забастовку незаконной (ОВС РФ от 2 июля 2004 г. № 43-Г04-21).

Действия работодателя при получении предупреждения о забастовке

Получив предупреждение о забастовке, работодатель должен сообщить об этом в соответствующий государственный орган.

В зависимости от вида коллективного спора это может быть государственная инспекция труда региона либо орган исполнительной власти субъекта РФ (комитет по труду, министерство труда и др.).

Затем нужно изучить протокол или решение об объявлении забастовки и проверить сроки. Работники не могут начать забастовку позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее проведении.

Источник: http://pershickow.ru/zabastovka-rabotnikov.

Забастовка — Центральная профсоюзная газета «Солидарность» — Спецпроекты — Профсоюзный словарь

Basta! – именно от этого экспрессивного восклицания, суть которого вполне ясна и без перевода, образовалось слово «забастовка». Кстати «Хватит», «Довольно», выраженные в емком понятии Basta, присутствуют как в испанском, так и итальянских языках.

Забастовка подразумевает отказ наемных работников от выполнения своих обязанностей на определённый срок или бессрочно (пока требования трудового коллектива не будут удовлетворены). Чаще всего, подобное прекращение трудовой деятельности является организованным.

Организовывать забастовку наёмные работники могут с разными целями: добиваясь улучшения условий труда, повышения заработной платы, прекращения давления на определённых членов коллектива или профсоюзную организацию и других действий со стороны работодателя.

Выделяют несколько типов забастовок (стачек):

Официальная забастовка – коллективный отказ от продолжения работы организованный в соответствии с законодательством, профсоюзной организацией либо забастовочным комитетом.

Неофициальная забастовка – мероприятие, не имеющее официального организатора.

Стихийная забастовка – акция протеста, не только не имеющая официального организатора, но и противоречащая действующему законодательству.

В большинстве случаев забастовочное движение начинают и проводят работники, входящие в профсоюз. Их участие в стачках строится на добровольном начале и не может быть навязано. Забастовки могут быть бессрочными, когда предприятие или организацией «встает» на неограниченный срок. Или же их проведение укладывается в определенные временные рамки.

Виды забастовок

В соответствии с целями забастовки могут быть как политическими, так и экономическими.

Экономическая забастовка стачка, основывающаяся на чисто экономических требованиях со стороны работников к работодателю. Чаще всего причиной такого рода забастовки является низкая заработная плата, плохие условия труда и т.д.

Политическая забастовка строится на требованиях трудящихся отдельно взятого предприятия (чаще ряда предприятий) желающих внести изменения в существующее законодательство, в состав правительства и не т.д.

Помимо того, забастовочные действия могут иметь ряд других специфических особенностей.

Предупредительная забастовка – своеобразный  «анонс»  забастовки. Работа останавливается на короткий срок (обычно от нескольких часов до суток), работодателя или правительственные органы призывают удовлетворить требования бастующих в кратчайший срок, во избежание более длительных протестных действий.

Итальянская забастовка (работа по правилам) — подразумевает абсолютное следование условиям трудового договора. Трудящиеся дотошно соблюдают все составленные инструкции, что в итоге ведёт к потере производительности, большим временным затратами на простые, казалось бы, действия, а иногда  и к остановке производства.

Забастовка солидарности – работу останавливают, чтобы поддержать работников с другого предприятия (часто, принадлежащего к той же отрасли или одной компании) попавших в трудную ситуацию. При этом, вовсе не обязательно, чтобы трудящиеся, проводящие подобную стачку были недовольны своими условиями работы.

Общегосударственная или национальная забастовка – забастовка, проходящая на  большинстве предприятий страны во всех отраслях.

Оборонительная стачки – крайняя мера, против инициатив работодателя, когда работники вынуждены разрабатывать контрмеры, дабы их условия труда не стали хуже.

В зависимости от того, какие действия принимают стороны (работники, работодатели, правительство) во время проведения забастовки, она может сопровождать столкновениями с правоохранительными органами, демонстрациями на улицах, голодовками и другими протестными действиями.

Первые забастовки

Первая из описанных за всю историю человечества забастовок была, естественно, неорганизованной. Эта стачка произошла во Флоренции в далеком 1345 году. Стихийное движение бастующих возглавил чесальщик шерсти под именем Чуто Брандини.

Тогда флорентийскому правительству удалось подавить забастовку и казнить отважного зачинщика, однако несколькими десятилетиями позже, чесальщикам удалось на некоторое время захватить власть в городе.

Это первая в европейском масштабе забастовка, в целом же именно на территории Италии рабочие раньше других поняли, что временное прекращение работы может стать прекрасным инструментом давления на руководство предприятий и правительство.

Позже пик забастовочных движений отмечается в шестнадцатом-восемнадцатом веках уже по всей Европе.

Стачки носили экономический характер и никак не контролировались вышестоящими организациями, просто потому, что профсоюзные организации начали объединяться несколько позже.

Чем больше трудящиеся сплачивались, добиваясь определенных совместных действий, тем продуманнее были забастовки и тем больший эффект они приносили.

Считается, что забастовки помогли трудящимся не только на уровне законов прописать свои права и обязанности, но и развить структуру профессиональных союзов и партий.

В противовес силам пролетариата владельцы предприятий полагались в действиях против бастующих на поддержку властей. Еще в 1791 году право на стачки хотели законодательно искоренить во Франции, это желание вылилось в закон ЛеШапелье. Позднее в Англии был принят похожий по действию Закон Питта.

Однако пролетариат тоже работал в этом направлении, все девятнадцатое столетие ушло на борьбу с буржуазией и дискриминационными законами, принятыми представителями бизнеса в союзе с представителями власти.  Венцом этой борьбы стала легализация права трудящихся на забастовки. Подобные законы были приняты в большинстве развитых государств.

Особое значение забастовкам придавали Карл Маркс и Фридрих Энгельс, которые позиционировали стачки как одно из ключевых средств пролетариата в борьбе за свои права.

В 1866 году была принята резолюция, в которой акцент делался на необходимости оказания помощи всем бастующим в международном масштабе.

Однако роль стачек не была преувеличенной в этом документе, его создатели стремились подчеркнуть, что существуют и другие, не менее эффективные инструменты борьбы за свои права.

Как только начали образовываться профессиональные союзы, политические партии рабочих, организация стачек стала более продуманной. И их течение тоже приобрело более цивилизованный оттенок.

Забастовки в России

В России одной из самых первых и масштабных стачек стала забастовка в Казани на фабрике Осокина. Нельзя не упомянуть также Морозовскую стачку, которая произошла в 1885 году на фабрике Морозова (с подробностями проведения этой стачки вы можете ознакомиться здесь).

Никуда не исчезли забастовки и сегодня. Если принимать в расчет классификацию, то речь идет чаще об экономических стачках. Рабочие во многих странах мира стремятся добиться улучшения условий труда, увеличения зарплат, уменьшения рабочего дня, усовершенствования комплекса социальной поддержки трудящихся.

Согласно современному законодательству нашего государства, все работники имеют право на проведение забастовок. Это одна из форм решения возникшего коллективного трудового спора. Понятие забастовки прописано в ст. 398 Трудового кодекса.

О том, как необходимо действовать в период забастовки, какие у обеих сторон есть права, обязанности, можно найти информацию в ТК РФ, этому посвящены статьи 409-417.

Забастовка может организовываться не только самими трудящимися, но и их представителями.

Толчком к стачке может стать нежелание руководства предприятия (или правительства) разрешить коллективный спор мирным путем.

В Трудовом кодексе разъясняется, что за принуждение к отказу от участия в стачке или к вхождению в группу бастующих лица, совершающие такие действия, будут нести ответственность согласно существующему законодательству. Причём не только дисциплинарную, но и уголовную.

Право на забастовку имеют сугубо работники, со стороны работодателя подобные меры не являются допустимыми. Существует и запрет на участие представителей руководства в стачке.

Законодательство Российской Федерации предусматривает ряд запретов на проведение некоторых забастовок. Некоторые стачки могут быть полностью запрещены. Это забастовки, организованные при военном или чрезвычайном положении, а также частичный или полный запрет бастовать для сотрудников различных структур, от которых зависит нормальная жизнь в стране (силовые структуры, энергетики и т.д.).

Нелегальная забастовка – стачка, противоречащая тем положениям касательно сроков, порядка проведения, которые изложены в 413 статье Трудового кодекса. Если забастовка была признана незаконной, ее участникам направляют решение суда. Как только копия решения была получена представителями бастующих, стачку необходимо ликвидировать не позднее следующего дня.

Как организовать забастовку?

Существует несколько определяющих моментов, без соблюдения которых забастовка не может быть признана законной. Нелегальная забастовка не будет иметь права на существование, цель ее не будет достигнута хотя бы потому, что деятельность участников свернут еще на первом этапе.

Итак, чтобы забастовка состоялась, наемным работникам следует организовать конференцию, пригласив к участию в ней всех трудящихся этого предприятия.

Если невозможно оповестить участников своими силами, происходит формирование представительного органа (забастовочного комитета), либо обращение за поддержкой в профсоюз и передача полномочий ему. Согласно статье 410 ТК РФ (ред. от 22.11.

На заседании забастовщикам следует выбирать представителей, им же предстоит подписать протокол конференции.

В этом документе по пунктам необходимо изложить разногласия, сопровождающие трудовой коллективный спор. Подпись нужна и от руководства предприятия.

Если работодатель или его представители уклоняются от получения изложенный требований, привлекаются к дисциплинарной или административной ответственности.

Отслеживание действий бастующих и внесение коррективов в действия на этой ступени поручается забастовочному комитету.

В решении, которое предваряет объявление забастовки, указывают перечень требований, которые стали её причиной.

В протоколе нужно прописать, на какой срок коллектив отказывается от выполнения работы, сколько бастующих участвует в протестных действиях. Назначают дату и время, когда начнется забастовка.

Начало забастовки можно задержать не больше чем на два месяца с указанного числа. Решение о забастовке будет считаться принятым, если за него проголосуют больше половины участников собрания.

В период этой стачки работники должны обеспечить минимальное выполнение трудовых обязанностей. Если примирение не состоялось и после предупредительной фазы, можно реализовать право на общую забастовку.

Уведомление о ней должно прийти работодателю не позднее, чем за семь дней до назначенного срока.

В период забастовки все стороны должны принимать все необходимые меры для поддержания общественного порядка и сохранности принадлежащего предприятию имущества.

Источник: https://www.solidarnost.org/special/profdict/Zabastovka_.html

Право на забастовки

09.06.2009 ВТОРНИК 00:00

ТРУДОВОЕ ПРАВО ГЕРМАНИИ

Право наемного работника на участие в рабочей борьбе

(Arbeitskampfrecht)

Составитель: Веньямин Толстоног

Содержание:

1.     Правовые основания рабочей борьбы

2.     Тарифный договор как основной предмет рабочей борьбы

3.     Забастовка и локаут – основные формы рабочей борьбы между наемными работниками и работодателем

4.     Трудовые отношения в период законной забастовки

5.     Трудовые отношения в период противоправной забастовки

6.     Трудовые отношения в период локаута

7.     Положение и роль производственного совета предприятия в рабочей борьбе

8.     Правовая защита во время и после рабочей борьбы

9.     Приложение. Перспективы забастовки (платформа профсоюза „IGMetall“)

           1. Правовые основания рабочей борьбы

Следует сразу указать на то, что не существуют подробные и принятые во всех землях страны правовые положения, которые бы регламентировали все аспекты рабочей борьбы (Arbeitskampf).

Уже само понятие «рабочая борьба» четко не раскрывается даже в Конституции страны, а только лишь упоминается в статье 9, абзац 3.

Речь идет об объединениях, союзах, корпорациях, которые могут создавать граждане любых профессий и специальностей, прежде всего, профессиональные союзы, а также о предпосылках применения чрезвычайных мер вмешательства государства в рабочую борьбу. Об отдельных аспектах рабочей борьбы говорится в федеральных Законах:

·         §2, абз.1 №2 Закона о судах по трудовым спорам (ArbGG) – Подлежат юрисдикции судов по трудовым спорам гражданские судебные дела между тарифными сторонами и между ними и третьими лицамив связи с неразрешенными действиями, если в них речь идет о мерах, связанных с целями рабочей борьбы.

·         §74, абз.2 предл.1 Закона о правовом режиме предприятия (BetrVG) – Недопустимы меры рабочей борьбы между работодателем и производственным советом. Это не относится к рабочей борьбе между тарифными сторонами.

·         §66, абз.2 предл.2,3 Закона о представительстве рабочих и служащих в государственных учреждениях (BpersVG) – Учреждение и представительство рабочих и служащих не могут осуществлять меры рабочей борьбы друг против друга. Это не относится к рабочей борьбе тарифных сторон.

·         §11, абз.5 Закона о заемных работниках (AÜG) – Заемный работник не обязан трудиться у взявшего его лица, если это непосредственно касается ведущейся у него рабочей борьбы; лицо, которое предоставило этого работника, должно указать ему на право, отказаться в связи с этим от работы.

·         §25 Закона о защите от необоснованного увольнения (KSchG) – Закону не подлежит применение расторжения трудовых отношений и увольнения, которые осуществлены лишь в качестве мер в экономической борьбе между работодателями и наемными работниками.

·         §91, абз.6 книги 9 социального законодательства (SGB) – Инвалиды, которые были бессрочно уволены лишь в связи с забастовкой или локаутом, снова восстанавливаются на работе после их окончания.

·         §36, абз.

3 книги 3 социального законодательства (SGB) – Ведомство по трудоустройству может только тогда непосредственно посредничать в соответствующей области при ведении рабочей борьбы, когда это требуют соискатель работы и работодатель, несмотря на указание о проведении рабочей борьбы.

·         §146 книги 3 социального законодательства (SGB) – Нельзя посредством выплаты пособия по безработице вмешиваться в рабочую борьбу.

·         §174 книги 3 социального законодательства (SGB) – Притязание на получение пособия в связи с частичной безработицей имеется только у наемного работника, простой в работе которого является следствием рабочей борьбы внутри страны, в которой он не принимает участия.

 В конституциях ряда земель говорится уже не вообще о рабочей борьбе, а о ее конкретных формах:

·         Берлин в статье 27, Бранденбург в статье 51 и Тюрингия в статье 37 – гарантируется право на забастовку.

·         Бремен в статье 51 – признается за экономическими объединениями право на забастовку.

·         Гессен в статье 29 – право на забастовку признается, если ее объявляют профсоюзы. Локаут противоправен.

·         Рейнланд-Пфальц в статье 66 – признается право на забастовку профсоюзами в рамках законов.

·         Саарланд в статье 56 – признается право на забастовку профсоюзами в рамках законов. Забастовки могут только тогда проводиться, когда исчерпаны все возможности переговоров и урегулирований.

они наносят ущерб народному хозяйству и причиняют вред интересам социального мира в обществе. Да и само участие наемного работника в забастовке создает дилемму в правовой системе.

Ведь, с одной стороны, для конкретного наемного работника участие в забастовке означает нарушение им трудового договора с работодателем, поскольку при этом работник не выполняет существующие для него трудовые обязанности, за что работодатель, в принципе, имеет полное право на увольнение такого работника без предупреждения.

С другой стороны, забастовка является средством психологического насилия для достижения определенных целей, что, в общем, не одобряется в частном праве при учете конституционно признанной свободы договоров.

Тем не менее, Конституция страны (а вместе с ней и конституции федеральных земель) вполне намеренно предоставляет объединенным и организованным в профсоюзы наемным работникам право на участие в рабочей борьбе, а, значит, и в забастовке (а большой сенат федерального суда по трудовым спорам закрепляет это право своим решением от 28.01.

1955 года о частноправовой правомочности забастовки посредством синхронизации частного и коллективного трудового права и указывает на основные предпосылки для ее законного проведения, рассматриваемые ниже). Ведь участие в рабочей борьбе является частью демократических свобод граждан. Вот почему сегодня допустимость забастовки в качестве средства для разрешения тарифного спора между коллективом работников и работодателем в рабочей борьбе является общепризнанным явлением общественной жизни.

 Право трудящихся на борьбу за свои экономические интересы поддерживаются многими международными документами.

Хартия основных прав Европейского союза в статье 28 определяет: рабочие, как и работодатели, или их соответствующие организации согласно праву Европейского сообщества и правовым положениям отдельных государств и их традициям имеют право заключать тарифные договора и действовать в их рамках, а также прибегать при конфликтах интересов к коллективным мерам для их защиты, включая забастовки. Европейская социальная хартия в п.4 статьи 6 части IIпризнает право наемного работника и работодателя на коллективные меры, включая забастовки, в случае конфликта их интересов при возможном соблюдении обязанностей совместных трудовых договоров. И хотя в этой статье не содержится упоминания о такой «коллективной мере» работодателя, как локаут, федеральный суд по трудовым спорам Германии признает его право на него (BAG 10.06.1980 unterAII 2), поскольку локаут является основной, если не единственной коллективной мерой, к которой работодатель может прибегнуть для защиты своих интересов. Международный пакт о экономических, социальных и культурных правах в статье 8 части III обязывает государства предоставить право на забастовку, если оно осуществляется в соответствии с внутригосударственным правопорядком.   

 2. Тарифный договор как основной предмет рабочей борьбы

Тарифный договор заключает, как правило, руководство соответствующей отраслевой профсоюзной организации с соответствующим союзом работодателей или отдельным работодателем, которые выступают в нем в качестве равноправных сторон.

Тарифный договор согласно федеральному закону (Tarifvertragsgesetz — TVG) в первую очередь четко регулирует согласованные между сторонами права и обязанности, особенно, в части обращения к согласительному и арбитражному ведомствам и при восстановлении на работе после рабочей борьбы.

Обязательная часть тарифного договора содержит также положения о выплате пособий при временной нетрудоспособности и дополнительного материального обеспечения, о заблаговременном планировании трудового отпуска, возможностях и местах профессионального обучения.

При этом следует подчеркнуть, что стороны тарифного договора действуют в интересах не самих себя, а для своих членов с целью осуществления их прав и обязанностей и воздействия на работников, с одной стороны, и на отдельных работодателей, с другой стороны, при их нарушении.

Нормативная часть тарифного договора содержит правовые нормы, которые касаются заключения и окончания трудовых отношений и их содержания (основная и побочная трудовая обязанности, отнесение работника к определенной группе по оплате труда, присвоение ему тарифного разряда или категории, применение форм оплаты труда, размеры основной платы за труд, доплаты и надбавки, рабочее время, сроки и порядок увольнения, компенсационные выплаты, запрет на побочную работу у другого работодателя, соблюдение производственной тайны, доверия и верности работодателю и др. вопросы). Немаловажными вопросами, которые рассматриваются в этой части тарифного договора, являются: обеспечение нормальных условий труда и производственной безопасности, пропускного режима, оборудование на предприятии помещений для переодевания, помывки и отдыха, мест курения (или запрет его), своевременное информирование о болезни, регистрация и контроль рабочего времени, организация и оплата рабочего питания, проведение служебных командировок и их оплата, предоставление натурально-вещественных благ (служебной квартиры, транспортных средств, спецодежды и т.п.).    

 Помимо тарифного договора на предприятии может действовать также коллективное соглашение (Betriebsvereinbarung), которое регулирует вопросы, не включенные в тарифный договор. Чаще всего, это – периоды взятия трудового отпуска, многосменная работа, краткосрочная и сверхурочная работа, работа на неполный рабочий день, трудовой распорядок на предприятии, дополнительное страхование всех видов, меры содействия особым группам работников (инвалидам, женщинам, молодежи), мероприятия по сохранению здоровья, информационная система работы с кадрами и др.  

         3. Забастовка и локаут – основные формы рабочей борьбы

между наемными работниками и работодателем

 Забастовка, ее сущность и цель. В историческом плане, как и практически, забастовка (Streik) является в первую очередь и преимущественно средством рабочей борьбы наемных работников в сотрудничестве, а чаще всего, под руководством профсоюзов.

Забастовка состоит в планомерном и совместно осуществляемом большинством работников отказе от работы на основании коллективного волеизъявления. Такое коллективно выполняемое давление на работодателя является решающим среди других способом действия в индивидуальных трудовых отношениях с ним.

Ведь отказ от работы коллектива работников неумолимо ведет к хозяйственному ущербу для работодателя, т.к. возникает непреодолимое препятствие для продолжения нормального функционирования предприятия.

 Условия законности проведения забастовки. 

Источник: http://www.web-globus.de/articles/pravo_na_zabastovki

Забастовка | ТРУДОВОЕ ПРАВО

 

1. Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). Конституцией РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективных трудовых споров.
2.

Работникиилиихпредставителивправе приступить к органи­зации забастовки: если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

работодатель уклоняется от примирительных процедур, не вы­полняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллек­тивного трудового спора.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участияв забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административ­ную, уголовную ответственность в порядке, установленном за­конодательством. Представители работодателя не вправе орга­низовывать забастовку и принимать в ней участие.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представи­тельства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее упо­лномоченного ими на разрешение спора. Решение об объявле­нии забастовки, принятое профессиональным союзом (объе­динением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной ор­ганизации (считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 от общего числа работников (делегатов конференции).
После 5 календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часоваяпредупредительнаязабастовка, о которой работодатель должен быть предупреж­ден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки возглавляющий ее орган обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден письменно не позднее чем за 10 календарных дней.

Врешенииобобъявлениизабастовкиуказываются:
^перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, служащих основанием для объявления и проведения забастовки;
дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжи­тельность, ожидаемое количество участников;
наименование органа, возглавляющего забастовку, состав пред­ставителей работников, уполномоченных на участие в прими­рительных процедурах; ^
предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выпол­няемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведе­ния забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спо­ра обязаны продолжить разрешение этого спора путем прове­дения примирительных процедур,
5* В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являютсянезакон­нымиинедопускаютсязабастовки: в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрез­вычайном положений; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формирова­ниях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поис­ково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудо­вания; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том случае, если проведение забастовок создает

угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и
здоровью людей. При наличии коллективного трудового спора забастовка явля­ется незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Вступившее в законную силу решение суда о признании забас­товки незаконной подлежит немедленному исполнению. Ра­ботники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного реше­ния суда органу, возглавляющему забастовку. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе:

отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней;

чения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий.
6. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев не­исполнения обязанности прекратить забастовку.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дис­циплинарной ответственности. На время забастовки за участ­вующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исклю­чением работников, занятых выполнением обязательного ми­нимума работ (услуг).

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, вклю­чая проведение забастовки, запрещаетсяëîêàóò — увольнение ра­ботников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ).

 

Источник: http://partnerstvo.ru/lib/tp/node/97